今天给各位分享人才招聘会优点和缺点的知识，其中也会对招聘的优点和缺点进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、内部招聘的优缺点有哪些？
• 2、谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较，谢谢！
• 3、你认为目前人才招聘过程中有什么缺点，未来该如何改善？
• 4、校园招聘的优点和缺点
• 5、内部招聘的优缺点
• 6、员工招聘有哪些渠道，各有什么优缺点?

内部招聘的优缺点有哪些？

内部招聘员工的优点：

1、晋升现有员工的方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员工的整体士气。

2、通过使用管理现有员工掌握的信息和数据进行选拔，对招聘对象是否适合该工作判断更加准确。

3、内部招聘能节约大量的招聘和选拔时间及费用。

4、如果招聘后还需要培训，内部招聘的员工能够更快地适应培训的要求。

内部招聘的缺点如下：

1、未被选拔的员工容易产生负面情绪；或者员工晋升后成为前同事的主管，管理会比较困难。

2、最适合该工作的员工未必在企业内部，内部招聘可能导致人才选拔的局限性。

3、外部招聘人员可能带来有利于企业发展的新理念和新思维，而内部招聘人员难以实现。

4、内部招聘机制可能诱发拉关系或骄傲自满等不良习气。

谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较，谢谢！

给您介绍几种招聘渠道吧，希望对您有所帮助！

一、校园定向招聘

1、学校信息栏海报

优点:花费很少

缺点:显得不是很正规,没有校方的肯定与支持

整体分析:大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适

2、学校组织招聘会

优点：花费较少，信誉度等方面都有所保障

缺点：竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人

整体分析：时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加

3、校企联合专场

优点：人数能得到极大满足,也提高企业知名度

缺点：花费可能要相应大一点

整体分析：最好在校方准备招聘会前期举行

二、媒体广告招聘

1、电视媒体、广播媒体

如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式

缺点：一般不适合中小型企业操作

2、杂志周刊

优点：保存性好

缺点：时效性太差

整体分析：一般不适合招聘广告的投放

3、报纸

优点：时效性好，传播范围广

缺点：花费相对较大

整体分析：是比较适合企业招聘的一种方式

三、网络招聘

1、企业网站招聘

优点：这是花钱最少的招聘方式

缺点：但网站的点击率是关键

整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.

2、专业人才网络

优点：信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人

缺点：花费较高

整体分析：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

3、相关论坛等、QQ群发信息等

缺点：需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象

整体分析：一般不提倡此种招聘方式

四、现场招聘会

1、人才市场现场招聘、大型招聘会现场

优点：总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量

缺点：受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证

整体分析：常用于招聘一般型人才

五、猎头公司招聘

优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才

缺点：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%

整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责

六、企业内部招聘

优点：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性

缺点：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变

整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

七、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工

缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才

整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业

八、招聘告示

优点：招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职

缺点：影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势

整体分析：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。

你认为目前人才招聘过程中有什么缺点，未来该如何改善？

1、网络招聘

优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘

优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

校园招聘的优点和缺点

优点：

1、学生好管理，学生都想尽快步入工作，所以一开始学生都会脚踏实地的干活，不怨天不怨地，只想学点经验

2、学生成本低，社会招聘在各种渠道投入成本，而学生招聘只要找到一到二个对口学校即可，不需要多渠道铺开，而且学生没有社会招聘那么多的条件，比如涉及返费，以及工资的高低等。

缺点：

1、培养专业技能需要花费较多的时间。

扩展资料：

校招特点：

时间集中

校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。

9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。

春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。

由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。

为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。

因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。

一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。

尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。

范围广大

由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。

企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。

企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。

参考资料来源：百度百科--校园招聘

内部招聘的优缺点

具体如下：

内部招聘优点是会使内部的员工产生一定的激励的作用，也相当于对员工职业生涯有一定的规划作用，尤其是能力可以获得晋升的员工，可以看做自己的能力和表现得到了企业的认可，可以在心理上产生更大的工作动力，这样可以提高工作效率，还可以在心理上增加对企业的内心忠诚度和归属感。而且内部招聘的员工，对企业内部以及工作都会有了解，这样的员工也是已经认可了企业的环境、福利、薪酬、政策才会选择留下进行选拔的，这样可以使进入新的岗位适应性变强，工作的认真度和可信度会相对更高，更重要的是可以确保稳定性发展，从而减少岗位的离职率。

缺点有可能会实现内部招聘发生部门之间相互挖人才的现象，这样会不利于部门之间的团结协作可能还会产生隔阂，内部招聘一般会因为同一部门内的员工有相同的教育文化背景，这样不太利于组织的后期长期的发展。

外部招聘实际上是给企业打了一次形象的广告。在招聘的过程中，可以使企业在内部员工、客户和外界人士中更好的宣传自己，有利于形成良好口碑，向外部招聘会增加引进新技术、新理念的机率，这样可以使内部员工形成一种严重的危机感，激发员工努力奋进状态。有利于缓解内部员工之间的矛盾，改善不好的工作作风，可能存在员工嫉妒心较强，落选容易出现不满意的情绪，可能造成消极懈怠的情况，不服管理的一些负面情绪。而进行外部招聘就可以避免内部员工出现不好的心理的情况了。

回答于 2022-05-06

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员工招聘有哪些渠道，各有什么优缺点?

一、组织内部招聘的优缺点分析

1. 组织内部招聘的优点

（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2. 内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析

组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。

1. 外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。

2. 外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。

（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。

（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

人才招聘会优点和缺点的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于招聘的优点和缺点、人才招聘会优点和缺点的信息别忘了在本站进行查找喔。